特定社労士試験は120分記述式で用紙2枚をボールペンで埋めていくという、
鉛筆でマークシートの社労士本試験とは全く異なったパターンで実施されます。
研修等で身につけた学力を発揮するための試験対策は必須だと思います。
今回私が実際に書いた第8回の解答用紙を公開いたします。
内容よりも書き方を見てください。
満点は絶対に取れていないと思いますが、合格点は取れていると思います。
赤文字でコメントを付記していますので、併せてご覧ください。
ブログ
社労士受験に関する電子書籍第3弾の執筆について
社労士受験本第2弾「本気で合格！ 分析 社労士受験 令和オフシーズン編」に続き、第3弾の執筆をしています。もっととんがった内容の本を書いて欲しいというリクエストに対応する予定です。
社労士受験向けTwitterアカウント作成いたしました。
Amazon Kindleにて出版いたしました拙著「本気で合格！ 分析 社労士受験」を購読いただきました皆様、誠にありがとうございます。
当初の想定より多くの方に読んでいただき嬉しく思っています。
先日よりTwitter 大貫社労士事務所 にて社労士受験の話を呟いています。併せてよろしくお願い申しあげます。
来年は東京2020の雰囲気の中で受験をするのは精神衛生上良くないので、
今から60余日頑張って勉強していただきたいと思っています
キャリアアップ助成金(正社員化コース）の制度変更の見通しについて
予算成立や法改正が前提ですが、平成30年４月１日からキャリアアップ助成金の制度変更が見込まれています。
現時点ではあくまでも見通しですが、大まかには以下の3つが変更になる見通しです。
変更点1：１年度１事業所あたりの支給申請上限人数 15人→ 20人に変更（拡充）。
変更点2：転換前の６ヶ月と転換後の６ヶ月の賃金を比較して、５％以上増額していること（要件追加）。
変更点3：有期契約労働者からの転換の場合、有期契約の開始が平成27年4月1日以降であること（要件追加）。
拡充はすれど、要件は厳しくなりそうです。
それでも、比較的受給のしやすい助成金であることは変わりありませんので、
ご不明な点があればお気軽にお問い合わせください。
賃金の未払いと民法改正について
民法改正に伴う未払い賃金はどうなる？
2017年5月26日に「民法の一部を改正する法律」（以下「改正民法」といいます）が国会で可決成立しました。債権や契約に関しては、明治29年に制定されて以来の大きな改正ということになります。施行日は2020年の4月1日と決まりました。
今回の改正では、を廃止し、債権について権利を行使できることを知った時から5年間、または権利を行使できる時から10年間の場合、時効によって消滅すると改正されることになりました。
従業員の未払い賃金請に影響は？
なお、企業における短期消滅時効で最も身近なのは従業員の未払い賃金請求権ですが、これについても影響があるのでしょうか？
現状の確認
民法(174条1号）では、従業員の賃金債権（未払い賃金等）の時効は、短期消滅時効として1年とされています。
労働基準法（115条）で消滅時効は2年とされています（退職手当については5年です）。
これは労働者の保護を手厚くするために時効を延ばしています。
今後の見通しは?
今回は民法の改正であり、労働基準法上の改正ははっきりとは決まっていません。
しかし上述した現行の民法と労働基準法の関係で見ると、労働基準法消滅時効が民法より短いままということは考えにくいと思います。
会社が受けるリスクは？ 未払い賃金があった場合に会社が被る影響
消滅時効が2年から少なくとも5年に変更される可能性があります。
これにより、
・未払い賃金の額が増える
・額が増えることで請求の件数が増える
と言ったことが考えられ、会社の経営に大きな影響を及ぼすことになります。
労働した対価をきちんと支払うことは法律上当然のこととされていますので、会社の経営に大きな影響を及ぼすことになります。
リスクの予防のために 労務管理の明文化
・労働条件通知書または雇用契約書
・出勤簿（勤怠管理）
・賃金台帳
・就業規則等
などの労務管理をする上でのルールやデータを明文化しておくことをお勧めいたします。
普段はどんぶり勘定で問題がなくても、いざという時（残念ながら従業員が労基署に駆け込む等）には明文化している情報が会社を守ってくれます。
まれに明文化してしまうとその分義務が強くなるからと敬遠される社長さんとお会いしますが、従業員の方が手帳に勤務時間をメモしていたらそちらが証拠になってしまいますよとお話しています。
具体的には？ 助成金制度を活用して労務管理をお勧めします
実際にルールやデータを明文化するといっても具体的なイメージが湧かないと言うこともあると思います。
例えば出勤簿（勤怠管理）ですが、必ずしもそのための機械を買う必要はありません。必要な事項が記載されていれば手書きのものでも問題ありません。
費やす時間やお金が・・・という現実的な問題もあると思います。
そういった場合に、厚労省の助成金制度を活用してそのお金を労務管理に充てるという方法もあります。助成金は手続きが煩雑で、時間がかかるものが多いのですが、返済が不要という何物にも代えがたいメリットがあります。
またそのような労務管理の仕組みを導入する際に、変形労働時間制度や固定残業代の制度を導入することで、賃金の支払いを抑えることができます。
ご不明な点がございましたらばお気軽にお問い合わせください。
＜参考＞法務省 民法（債権関係）の見直し～「民法の一部を改正する法律」の概要～
http://www.moj.go.jp/content/001242837.pdf
職業安定法の改正により、平成30年1月1日から求人のルールが変わります
職業安定法の改正で、平成30年1月1日から求人のルールが以下のように変更になります。
・ホームページ等で求人する際の労働条件の明確化
自社のホームページ等で求人を行う場合、既存の労働条件に加えて、労働条件を明確にする項目がついかされました。先ずは既存の労働条件です。
－既存の労働条件－
・業務内容
・契約期間
・就業場所
・就業時間
・休憩時間
・休日
・時間外労働の有無
・労働保険・社会保険加入の有無
・新たに労働条件の明示が必要になった事項
以下のような記載が追加事項になります。具体例と一緒に記載すると以下の様になります。
これらの事項はハローワークの求人票では記載が必要とされているもので、自社のホームページ等で求人する際にハローワークと同等の労働条件の明示が要求されることとなります。
New ①試用期間： 試用期間あり（○か月）と、明確な記載が必要となります。
New ②賃金： 時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を適用する場合は、以下のような記載が必要です。
① 基本給 ××円（②の手当を除く額）
② □□手当（時間外労働の有無に関わらず、○時間分の時間外手当として△△円を支給）
③ ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
New ③募集者の氏名又は名称： ○○株式会社
自社のホームページであっても求人をしている会社名を明示するように心がけてください。
New ④雇用形態：派遣労働者（派遣労働者として雇用する場合）
雇用形態においては派遣でない場合でも、正社員か有期の契約社員か等の記載は明確にしてください。
参考資料：厚労省リーフレット「労働者を募集する企業の皆様へ
～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～
＜職業安定法の改正＞
埼玉・東京を中心に活動する大貫社労士事務所 さいたま市浦和の事務所より駆けつけます！
雇用保険関連の助成金申請の傾向について
厚生労働省が主導する雇用保険関連の助成金は、頻繁に変更がされています。最新の改変では以下のような傾向があります。
・生産性要件が加わった助成金メニューが登場した。
急激に進む少子高齢化の中、国は「働き方改革」を進めています。これまでも欧州諸国と比べて生産性が低いと言われることが多かったのですが、働く人が少なくなる中で、より生産性を高めることに重きをおきつつあります。
助成金についても同様で、生産性を高めている企業について比重を高めていこうというものです。
参考資料：厚労省リーフレット「労働生産性を向上させた事業所は労働関係助成金が割増されます」
・労働局・（ハローワーク）での審査が厳しくなった。
助成金の審査が、特に賃金について審査が厳しくなった・・・。これは、知人の社会保険労務士でも同様の印象のようです。
その他にも、手書きを求められるの書類もでてきたこと。また、会社が適正な労務管理を行っているかのチェックが、今まで以上に入念に行われるようにもなってきたことで、助成金申請の煩雑さはこれまで以上になっているようです。
これらは政府が推進する「働き方改革」に連動するものですから、もちろん悪いことではありませんが、実際に助成金の申請をする立場としては、この煩雑化している申請手続きで二の足を踏む企業も多いのが実情です。
そんなときは、助成金の申請は、経験豊富な社労士にご相談いただくのが近道です。
弊所では、厚生労働省の助成金申請にあたり、
１ 御社の雇用の実態が助成金の受給の要件に適合するか？
２ 御社の人事の計画や中長期にわたる経営の見通しにフィットするか？
これらをきっちり把握して、ご提案・サポートし、申請書作成から行政機関への提出までを完結させます。
ぜひ、ご安心して助成金申請のご相談をして下さい。
助成金申請にまつわるトラブルも起きています。ご注意下さい。
社労士の資格を持たない者が、助成金申請の支援を謳い、結果、事業主の方々が、不正受給などの法違反を問われるケースや、詐欺被害などに見舞われる事態も起きています。労働社会保険諸法令にもとづき、助成金の申請書の作成や、行政機関への提出業務は、社労士法により、社会保険労務士（社労士）の業務と定められています。必ず、社労士資格を保有する者へご相談いただくことをお願い致します。
参考資料：全国社会保険労務士会連合 助成金申請支援サービスにご注意ください。
埼玉・東京を中心に活動する大貫社労士事務所 さいたま市浦和の事務所より駆けつけます！
特定労働者派遣事業から労働者派遣事業への切り替えまで1年を切りました！
派遣法の改正により、来年の平成30年9月30日より派遣事業は労働者派遣事業に一本化されます。
これに伴い、特定労働者派遣事業者は新たに労働者派遣事業の許可を取らなければ派遣事業を行うことができなくなります。”届け出”だけでよかった特定労働者派遣と異なり、今回は”国（労働局）から許可”を得るための、いわゆる”切り替え”手続きについては手間と費用が発生することになります。直前期には駆け込み案件が殺到することが予想されますのでお早目に行動されることをお勧めいたします。
ご不明点がありましたらば、お気軽にお問い合わせください。
10月から最低賃金が変わりました！
平成29年度地域別最低賃金改定状況が厚労省より発表があり、10月1日前後に都道府県ごとに賃金が引き上げられています。
従業員への賃金を時間換算した場合、原則としてこの最低賃金以上でなければいけません。
気になる事業者様は、今一度ご確認をされることをお勧めいたします。
―平成29年度地域別最低賃金―
東京都 ：958円
神奈川県：956円
埼玉県 ：871円
千葉県 ：868円
＜参考＞http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
対応はお済みですか？改正育児・介護休業法が平成29年10月1日に施行されました！
既に公布された、育児・介護休業法の改正が平成29年10月1日より施行されています。
これで育児・介護休業法の今年度の改正が完了しました。
仕事と育児・介護の仕事の両立がしやすくなるような支援制度の見直しがテーマになっています。
まだ、対応が・・・という事業者様はお気軽にお問いあわせください。
＜参考＞
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/34.html